Definition

Neu entwickelte Fähigkeiten sind nur von Nutzen, wenn sie auch angewandt und von den entsprechenden Organisationen und Empfängern unterstützt werden.

«Change» (Veränderung einer aktuellen Situation unter Beachtung der Vergangenheit) und «Transformation» (aus neuen Situationen entstehende Entwicklung, basierend auf einer Zukunftsvision) liefern die Prozesse, Tools und Techniken, die den Einzelnen und Organisationen dabei helfen können, erfolgreiche Übergänge hinsichtlich Personal und Organisation vorzunehmen, die in der Annahme und Verwirklichung von Veränderung resultieren.

Zweck

Die Kompetenz «Change und Transformation» versetzt den Einzelnen in die Lage, Gesellschaften, Organisationen und Menschen dabei zu helfen, ihre Organisation derart zu ändern oder umzugestalten, dass sie die erwarteten Vorteile und Ziele erreichen.

Beschreibung

Projekte werden organisiert, um Verbesserungen zu erreichen. In vielen Fällen werden diese Verbesserungen nicht nur durch Lieferung eines Ergebnisses erreicht, sondern erfordern zudem kleine oder grosse Veränderungen im Verhalten der Organisation (Mind Change). Ziel des Veränderungsmanagements ist es, den von der Veränderung betroffenen Menschen mit einem systematischen Ansatz zu helfen.

Normalerweise hat niemand etwas gegen Veränderung - es will nur niemand verändert werden. Diese Ablehnung kann man aber erfolgreich angehen, indem man Unterstützung anbietet, diesen Widerstand anspricht und das nötige Wissen und die Fähigkeit, die Veränderung einzuführen, entwickelt. Eine strategische Veränderung umfasst zudem die Einflussnahme auf eine führende Koalition und andere psychologische und psychosoziale Interventionen. Bei einem guten Veränderungsmanagement fühlen sich die Beteiligten in den Veränderungsprozess eingebunden und werden nutzbringend zusammen auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten und die entsprechenden Ergebnisse liefern.

Die Transformation, basierend auf einer Vision, wird dann zur Realität, wenn das Verhalten verändert wird, weil der Wille besteht, Dinge anders zu machen. Das heisst, die Transformation wird von Visionen geleitet und hängt weitgehend von der Stärke der jeweiligen Vision und der Bereitschaft der diese Vision teilenden Personen ab, sich tatsächlich mit voller Kraft dafür einzusetzen.

Das Ausmass des für ein Projekt benötigten Veränderungs- und Transformationsmanagements hängt dabei weitgehend davon ab, inwieweit das tägliche Leben der Einzelnen und Gruppen davon betroffen wird, sowie von Aspekten wie Kultur, Wertesystem(en) und in der Vergangenheit erlebte Veränderungen. In erster Linie geschehen Veränderung und Transformation nicht «absichtlich» und laufen nicht als linearer Prozess ab. Der Einzelne muss die Effektivität der Veränderungen regelmässig kontrollieren und bewerten und die Veränderungs- bzw. Transformationsstrategie dementsprechend anpassen. Zudem muss der Einzelne die Veränderungskapazitäten und -fähigkeiten der Einzelnen, Gruppen bzw. der Organisation berücksichtigen, um ihnen erfolgreich bei der Anpassung oder Umgestaltung helfen zu können.

Aus Projekten gehen üblicherweise neue Fähigkeiten hervor. Jedoch nur dann, wenn diese Fähigkeiten auch eingesetzt werden, können sie Mehrwert erzeugen und Vorteile erzielen. Organisation- oder Geschäftsveränderungen beeinflussen oder verändern häufig Prozesse, Systeme, Organisationsstrukturen und Arbeitsrollen, in erster Linie beeinflussen sie jedoch das Verhalten der Personen. Veränderungen können recht klein sein oder eine komplette Umgestaltung erfordern. Manchmal können sie sogar eine störende Wirkung haben, was bedeutet, dass besondere Fertigkeiten benötigt werden, um sie zu bewerkstelligen. In vielen Fällen werden aufgrund eines Projekts Veränderungen veranlasst und organisiert. Das 
Projekt endet in der Regel jedoch, bevor die daraus resultierenden Vorteile nutzbringend eingesetzt werden.

Kompetenzindikatoren

Adaptationsfähigkeit der Organisation(en) zu Veränderung beurteilen

Sowohl Organisationen als auch Personen verfügen über eine begrenzte Kapazität, Fähigkeit und Bereitschaft zu Veränderungen. Diese Limitationen werden unter anderem beeinflusst durch den Erfolg vorheriger Veränderungen, Stress und Druck, das Verständnis für diese spezielle Veränderung, Kultur und Atmosphäre sowie den jeweiligen positiven bzw. negativen Ausblick. Zudem kann es Widerstand gegen die vorgeschlagene Veränderung 
geben, offen oder verdeckt, der die Anpassungsfähigkeit an Veränderungen negativ beeinflusst. In vielen Fällen kommt der Widerstand nicht von den Personen, die direkt von dieser Veränderung betroffen sind, sondern von deren Managern. Die Anpassungsfähigkeit an Veränderungen ist nicht fix, sondern wird sowohl von internen als auch externen Faktoren des Projekts beeinflusst.

Messgrössen

• Analysiert die Anpassungsfähigkeit an notwendige Veränderungen auf der Basis von vorherigen erfolgreichen bzw. erfolglosen Veränderungen in der Organisation
• Beurteilt mögliche Bereiche des Widerstands gegen die Veränderung
• Erkennt und beeinflusst Umstände, die die Anpassungsfähigkeit verbessern können
• Ergreift Massnahmen, wenn die erforderliche oder erwartete Veränderung oder Transformation ausserhalb der Fähigkeiten der Organisation(en) liegt

Veränderungsanforderungen und Transformationschancen identifizieren

Für ein auf die geschäftliche Perspektive ausgerichtetes Projekt werden die Anforderungen der Organisation sowie der Projektkontext analysiert und festgelegt, welche Umgestaltung oder Geschäftsveränderung wann erfolgen muss. Für ein auf die gesellschaftliche Perspektive ausgerichtetes Projekt muss die Analyse festlegen, welche Gesellschaftsgruppen vom Projekt beeinflusst werden können und müssen. Dies kann über Gespräche, das Sammeln von Wissen, die Analyse von Daten oder die Verwendung von Workshops erfolgen. Manchmal ergeben sich auch Chancen aufgrund von Veränderungen der Marktvoraussetzungen, des Projektumfelds oder anderer organisatorischer bzw. gesellschaftlicher Veränderungen.

Veränderungsanforderungen und -chancen ändern sich fortlaufend, weshalb sie regelmässig überprüft und angepasst werden müssen.

Messgrössen

• Identifiziert von der Veränderung betroffene Personen und Personengruppen
• Stellt Gruppeninteressen dar
• Identifiziert regelmässig Veränderungsanforderungen und Transformationschancen
• Passt sich an sich verändernde Interessen und Situationen an

Veränderungs- oder Transformationsstrategie entwickeln 

Der Einzelne entwickelt eine Veränderungsstrategie (bzw. stellt sie zusammen), um die projizierten Veränderungen oder die Transformation umzusetzen. Die Strategie basiert auf der Intensität und den Auswirkungen der Veränderung und berücksichtigt die Fähigkeit zur Veränderung bzw. die Bereitschaft zur Transformation der jeweiligen Organisation oder der Menschen. Der Zeitplan der Veränderungen, die mit der Dynamik und den Chancen der Organisation in Einklang gebracht werden müssen, ist auch zu berücksichtigen. Entwickelt wird der Plan unter Rücksprache mit der Organisation, ausserdem wird er regelmässig aktualisiert. Teil der Strategie ist zudem, herauszufinden, zu beobachten und zu bewerten, was funktioniert und was nicht, und in welchen Situationen.

Veränderungen und Transformation benötigen eine gewisse Zeit bis sie umgesetzt sind und ein Mehrwert erzielt wird. Bei bedeutsameren Veränderungen oder Transformationen wird ein schrittweiser Ansatz entwickelt, sodass frühzeitige Erfolge bewertet werden und können als Anreiz für eine zukünftige Veränderung dienen können.

Messgrössen

• Identifiziert gesellschaftliche, organisatorische und persönliche Veränderungs- oder Transformationsstrategien und erkennt beispielsweise Innovatoren, ‹Early Adopters›, die Mehrheit und Zauderer
• Arbeitet mit anderen zusammen, um Strategien zu überprüfen
• Dokumentiert Strategien und erstellt einen umfassenden Veränderungsplan
• Entwickelt falls erforderlich einen Schritt-für-Schritt-Ansatz
• Passt regelmässig den Veränderungs- oder Transformationsplan an, um Lessons Learned und Änderungen im Projektumfeld oder der Gesellschaft einzuarbeiten
• Passt regelmässig die Strategie an, wenn die Veränderung erfolgreich war und Nutzen erzielt wurde

Veränderungs- oder Transformationsmanagement implementieren

Basierend auf der Veränderungsstrategie wird eine Reihe möglicher Interventionen geplant. Diese können Workshops, Trainings, Informationsveranstaltungen, Pilotprojekte, «Serious Games» und Visionen umfassen. Interventionen hinsichtlich der Machtverhältnisse, den Ein-
flüssen und den Handlungswiderständen müssen jedoch auch vorgenommen werden. Sobald eine Veränderung vorgenommen wurde, sollten Massnahmen ergriffen werden, um die Veränderung zu verankern und den Organisationen und Einzelnen dabei zu helfen, nicht in alte Verhaltensweisen «zurück zu verfallen».

Messgrössen

• Entwickelt einen stimmigen Interventionsplan
• Führt ausgewählte Interventionen durch
• Leitet oder organisiert Workshops und Trainings
• Beschäftigt sich mit Widerstand gegen Veränderung
• Organisiert und führt Interventionen durch, nutzt dazu geeignete Medien
• Wendet Verstärkungstechniken an, um sicherzustellen, dass das neue Verhalten nachhaltig ist