Définition

Des capacités nouvellement développées n’offrent des avantages que lorsqu’elles sont utilisées, et quand elles sont soutenues par les organisations et les individus qui les reçoivent. Le changement (amélioration de la situation actuelle par rapport au passé) et la transformation (résultant de situations nouvelles, sur la base d’une vision de l’avenir) fournissent des processus, des outils et des techniques qui peuvent être utilisés pour aider les individus et les organisations à mener à bien des transitions personnelles et organisationnelles résultant de l’adoption et de la réalisation du changement. 

Objectif

Le but de cette compétence est de permettre à l’individu d’aider les entreprises, les organisations et les personnes à changer ou à transformer leur organisation, réalisant ainsi les bénéfices et les objectifs prévus.

Description

Les projets sont organisés afin d’obtenir des améliorations. Dans de nombreux cas, ces améliorations ne sont pas seulement obtenues en fournissant un résultat, mais nécessitent de petits ou grands changements dans le comportement de l’organisation (« Mind Change »). L’objectif de la gestion du changement est d’aider les personnes affectées par celui-ci avec une approche systématique.

Habituellement, les personnes ne s’opposent pas au changement — elles s’opposent à être changées. Pour traiter leur objection avec succès on peut apporter son soutien, par exemple, en identifiant la résistance et en développant les connaissances requises et la capacité de mettre en œuvre le changement. Un changement plus stratégique comprend également d’influencer une coalition de premier plan, et d’autres interventions psychologiques et psychosociales. Lorsque la gestion du changement est bien conduite, les personnes se sentent impliquées dans le processus de changement et travaillent collectivement vers un objectif commun, la réalisation des bénéfices et des résultats.

La transformation s’opère lorsque le comportement est modifié parce qu’il y a une vision générant un désir de changement. La transformation est menée par une vision, et dépend en grande partie de la force de celle-ci et de la volonté des personnes qui la partagent de s’impliquer dans sa réalisation.

Le niveau de changement et la gestion de la transformation requise par un projet dépendent en grande partie de la manière dont les individus et les groupes sont affectés dans leur vie de tous les jours, ainsi que des aspects tels que la culture, le / les système(s) de valeurs et de l’historique concernant des changements précédents. Le changement et la transformation ne sont généralement pas « délibérés », et ne se déroulent pas selon un processus linéaire. L’individu doit surveiller et évaluer régulièrement l’efficacité des changements et adapter la stratégie de changement ou de transformation. L’individu doit également tenir compte de la capacité de changement et des compétences des personnes, des groupes ou de l’organisation pour les aider à s’adapter avec succès à la transformation souhaitée.

Les projets apportent généralement de nouvelles aptitudes. Cependant, ce n’est que lorsque ces aptitudes sont utilisées qu’elles peuvent générer de la valeur ajoutée et que les bénéfices peuvent être réalisés. Les changements organisationnels ou commerciaux affectent souvent ou modifient les processus, les systèmes, la structure organisationnelle et les rôles, mais surtout ils influencent le comportement des personnes.

Les changements peuvent être assez petits, ou ils peuvent nécessiter une transformation complète. Parfois ils peuvent même être perturbateurs, ce qui signifie que des compétences spéciales sont nécessaires pour les accomplir. Dans de nombreux cas, c’est le projet lui-même qui suscite des changements. Par contre ce projet se termine habituellement avant que les bénéfices qui en découlent ne soient mis en œuvre.

Indicateurs clés de compétence

Evaluer la capacité d’adaptation au changement de l’organisation / des organisations

Les organisations et les personnes ont une capacité, une aptitude et une volonté limitée de changer. Cette limitation est influencée, entre autres, par le succès des changements précédents, le stress et la pression, la compréhension de la nécessité de ce changement particulier, la culture et l’atmosphère, l’anticipation de perspectives positives ou négatives. De plus, il peut y avoir de la résistance au changement proposé, ouvertement ou secrètement, ce qui influe négativement sur la capacité d’adaptation au changement. Dans de nombreux cas, l’opposition ne vient pas des personnes qui sont directement touchées par le changement, mais des managers. La capacité d’adaptation au changement n’est pas fixe, mais est influencée par des facteurs à la fois internes et externes.

Mesures

• Analyse la capacité d’adaptation au changement nécessaire, en fonction des succès ou des échecs de changements précédents dans l’organisation
• Evalue les zones potentiels (sujets, personnes) de résistance au changement
• Reconnaît et influence les circonstances qui peuvent améliorer la capacité d’adaptation
• Prend des mesures lorsque le changement nécessaire ou anticipé ou la transformation va au-delà des capacités des organisations

Identifier les besoins de changements et les opportunités de transformation

Pour un projet ayant une perspective commerciale, l’individu analyse les exigences de l’organisation ainsi que le contexte du projet et détermine quelle transformation ou changement dans les affaires doit être entrepris et à quel moment. Pour un projet ayant une perspective sociale, l’analyse doit déterminer quels groupes sociaux peuvent et doivent être affectés par le projet.

Cela peut se faire par des discussions, la collecte de connaissances, l’analyse de données ou des ateliers. Parfois des opportunités surgissent en raison de l’évolution des conditions du marché, de l’environnement du projet ou d’autres changements organisationnels ou sociaux. La modification des exigences et des opportunités est en constante évolution, ce qui explique pourquoi elles doivent être régulièrement revues et ajustées.

Mesures

• Identifie les personnes et les groupes affectés par le changement
• Etablit les intérêts des groupes
• Identifie régulièrement les exigences de modification et les opportunités de transformation
• S’adapte aux intérêts et situations changeantes

Développer une stratégie de changement ou de transformation

L’individu développe une stratégie de changement (ou la met en place) pour faire face aux changements ou transformations envisagés. La stratégie est basée sur l’intensité et l’impact du changement et prend en compte la capacité de changement ou de transformation de l’organisation ou des personnes. Il faut également prendre en considération l’échéancier des changements qui doit être concilié avec la dynamique et les possibilités de l’organisation. La planification est élaborée en consultation avec l’organisation et elle est régulièrement mise à jour. Une partie de la stratégie consiste à observer, découvrir et évaluer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et dans quelles situations.

Les changements et les transformations ne se produisent pas du jour au lendemain, mais le plus souvent prennent un certain temps avant que la valeur ajoutée soit réalisée. Pour des changements ou des transformations plus importantes, une approche progressive sera développée, de sorte que les premiers succès sont évalués et peuvent servir d’incitation pour les changements à venir.

Mesures

• Identifie des stratégies de changement ou de transformation, social, organisationnel et personnel et reconnaît par exemple les innovateurs, (« Early adopter ») la majorité et les récalcitrants
• Collabore avec d’autres pour valider des stratégies
• Documente les stratégies et établit un plan de changement global
• Développe si nécessaire une approche étape par étape
• Adapte régulièrement le changement ou le plan de transformation, afin d’incorporer les leçons apprises et les changements dans l’environnement du projet ou de l’organisation
• Adapte régulièrement la stratégie, si le changement a réussi et le bénéfice a été réalisé

Mettre en œuvre la gestion de changement ou de transformation

Basé sur la stratégie de changement, un ensemble d’interventions possibles est prévu. Celles-ci peuvent inclure des ateliers, des formations, des séances d’information, des projets pilotes, des jeux sérieux (« serious games ») et des visions. Mais il y aura aussi certainement des interventions à faire en ce qui concerne le pouvoir et l’influence et comment gérer la résistance. Une fois qu’un changement est apporté, des mesures doivent être prises pour ancrer ce changement et pour aider les organisations et les particuliers à ne pas « retomber » dans l’ancien comportement.

Mesures

• Elabore un plan d’intervention cohérent
• Met en œuvre les interventions sélectionnées
• Dirige ou organise des ateliers et de la formation
• Se préoccupe de la résistance au changement
• Organise et dirige des interventions et utilisant des moyens appropriés
• Utilise des techniques de renforcement pour s’assurer de la durabilité du nouveau comportement